Como Criar uma Cultura de Segurança Psicológica?

Termo cunhado pela professora, escritora e pesquisadora de Harvard, Amy Edmondson, a Segurança Psicológica representa o que há de mais precioso no funcionamento de um negócio. É o verdadeiro caminho para a inovação e transformação da sociedade de fato.

Quando se busca um ambiente de trabalho sustentável e que promova o crescimento dos funcionários, certamente há segurança psicológica.

É por isso que as empresas de sucesso estão empenhadas em garantir a qualidade de vida no trabalho, justamente porque sabem que nem o profissional mais qualificado do mundo é capaz de performar em um ambiente disfuncional.

Veja como times psicologicamente seguros podem mudar o jogo de qualquer empresa.

O que é segurança psicológica?

A pesquisadora Brené Brown fala sobre “O poder da vulnerabilidade” em seu TEDx e nos apresenta algumas ideias essenciais antes de analisarmos o que a segurança psicológica representa.

Em seus mais de 10 anos de pesquisa e coleta de dados, Brown escreveu teorias e livros que nos mostram a necessidade da coragem de sermos imperfeitos.

Quando assumimos essa vulnerabilidade, assumimos o controle do nosso potencial ao passo que temos coragem de ir em frente com nossas opiniões e ideias sem medo da rejeição. E isso faz toda a diferença.

A segurança psicológica representa um conjunto de práticas naturalizadas no ambiente de trabalho para que todos se sintam confortáveis em expressar ideias, opiniões e experiências sem sentir medo de serem criticados, punidos ou rejeitados.

Com a garantia de um ambiente de apoio psicológico, as pessoas se sentem mais confortáveis para assumir riscos de forma consciente, tomar decisões de forma calma e trabalhar o rumo das tomadas de decisão através de diálogos. Esse processo pode garantir que o andamento das coisas seja muito mais próspero.

A segurança emocional e psicológica no trabalho é um dos pontos mais altos da cultura organizacional de uma empresa bem sucedida justamente por isso.

Os 4 estágios da segurança psicológica no trabalho

De acordo com o Doutor Timothy Clark, autor de “The 4 Stages of Psychological Safety: Defining the Path to Inclusion and Innovation”, ainda sem tradução em português, a segurança psicológica no trabalho é dividida em 4 estágios. São eles:

1 – Segurança de pertencer: Inclusão
Nesse estágio, a pessoa se sente segura para aprender porque se sente pertencente e sente que é aceita justamente por ser como é, sem precisar suas características para se encaixar.

A segurança de pertencer e se conectar a um ambiente é uma necessidade básica do ser humano. E esse lugar de segurança permite que a pessoa consiga se abrir para a experiência de aprendizado, cada vez mais pronto para qualquer troca no fluxo de aprendizagem com erros e acertos.

2 – Segurança de aprender: Aluno
Seguro por pertencer, é hora de se sentir seguro para aprender. O segundo estágio da segurança psicológica no trabalho é quando o indivíduo tem liberdade e segurança para aprender, tendo tranquilidade em fazer perguntas, dar e receber feedbacks e experimentar o que está aprendendo.

3 – Segurança de contribuir: Contribuinte
O estágio 3 refere-se à chamada “segurança do contribuinte”. Nela, você se sente seguro para usar habilidades na prática e fazer a diferença. Esse estágio é como um estímulo para que as pessoas usem seus recursos de hard e soft skills em busca de melhores resultados e de ter um papel de impacto nesses resultados.

Com segurança e confiança para contribuir, é possível fomentar a troca entre as pessoas de forma que o diálogo promova debates construtivos.

4 – Segurança de desafiar: Mudança
Por fim, o quarto estágio da segurança psicológica é a segurança da mudança, que surge da necessidade de mudar as coisas, desafiando o status quo em busca de melhorias.

Muitas vezes as empresas enfrentam o desafio de inovar para sobreviver ao mercado e o incentivo da segurança emocional e psicológica garante que o time esteja engajado e confiante para desafiar o que já é tido como “lei”, dando vez ao novo.

Como promover a segurança psicológica no ambiente do trabalho?

Sem sombra de dúvidas, a liderança e o setor de recursos humanos são os pontos de partida para a implementação de uma cultura de segurança psicológica.

Antes de adotar qualquer medida direta, é preciso lançar um olhar analítico para a atual situação da empresa, questionando fatores como:

• Há respeito entre os membros da equipe?
• Existe algum tipo de rejeição ao novo?
• Existe algum canal que possibilite a troca de feedbacks no dia a dia?
• Há casos discriminatórios na equipe?
• Algum funcionário já relatou ter se sentido desconfortável para se expressar?
• A equipe está desmotivada?

Com essas respostas, é possível medir o nível de esforço a ser investido para garantir um ambiente de segurança psicológica.

Algumas medidas a serem implementadas nesse processo são:
1. Incentivar o debate coletivo;
2. Incluir mais pessoas no processo de tomada de decisão;
3. Garantir que erros não são sinônimo de punição;
4. Estimular o aprendizado constante;
5. Criar diálogo sobre segurança psicológica;
6. Garantir ambientes seguros para repasse de feedbacks;
7. Garantir que estagiários e jovem aprendizes também tenham voz;
8. Eliminação da competitividade nociva.

6 Sinais de que o seu ambiente de trabalho não garante segurança psicológica

Para saber se a segurança psicológica do ambiente de trabalho está minando a saúde dos funcionários, é preciso estar atento para os sinais que surgem no cotidiano.

1 – Como os erros são lidos pela liderança?
O primeiro sinal indicativo de um ambiente de insegurança emocional e psicológica empresarial é a liderança que recebe os erros com punitivismo.

O setor de RH e a liderança devem trabalhar juntos para garantir que a liderança, independente do modelo, acolha o erro como uma oportunidade de aprendizado e evolução.

Só assim as equipes poderão passar pelo estágio de aprendizado para o estágio de contribuição, conforme a teoria de Timothy Clark citada anteriormente.

2 – Competitividade nociva
A competitividade não é necessariamente ruim, mas pode se tornar extremamente nociva a depender de como ela é manejada no ambiente de trabalho.

3 – Feedbacks e como são transmitidos
A forma como um feedback é dado, o canal que é usado, as palavras escolhidas e até mesmo o momento em que ele é transmitido podem fazer da prática o extremo oposto do que ela deveria ser: totalmente contraproducente.

É preciso garantir que o feedback seja construtivo, explicativo, não ofensivo e nem ameaçador, além de que precisa ser uma fala cujo objetivo é auxiliar quem escuta a melhorar, e não simplesmente criticar.

4 – Tomada de decisão centralizada
Quanto mais a tomada de decisão se concentra na liderança ou em gestores, maior é o indicativo de que o time não tem um papel ativo nos processos da empresa que garantem os resultados para os quais eles trabalham diariamente.

Notar se a tomada de decisão está centralizada é algo a se fazer que funciona como uma manutenção, porque mesmo que muitas lideranças se sintam pouco seguras para deixar a tomada de decisão nas mãos de outras pessoas, não incluir o time nesse desenvolvimento pode prejudicar a comunicação interna.

5 – Conflitos constantes
Conflitos diretos e nada construtivos acontecendo com frequência? Pode ser que o ambiente de trabalho esteja sofrendo com a insegurança emocional e psicológica.

Observe a forma como as equipes interagem e garanta que o RH tenha um papel funcional e estratégico no manejo desse tipo de crise.

6 – Turnover alto
Um forte indício da ausência da segurança psicológica é a alta taxa de turnover, isto é, colaboradores que optam por pedir demissão.

Como o RH pode medir a segurança psicológica?

Depois de analisar os estágios da implementação da cultura de segurança psicológica e os principais sinais de sua ausência, conheça algumas práticas recomendadas para o RH e para os líderes a fim de medir o nível de segurança na empresa.
1. Pesquisas e questionários anônimos;
2. NPS interno;

Veja alguns exemplos de dados que podem ser coletados em pesquisa, seja com campo aberto ou escala na resposta:
● Você se sente confortável para assumir riscos no setor em que atua?
● Se cometer um erro, você teme ser punido ou diminuído?
● Você se sente à vontade para pedir ajuda?
● Você sente medo ou vergonha de fazer perguntas e tirar dúvidas?
● Você sente que outras pessoas da equipe poderiam te sabotar ou prejudicar?
● Você já enfrentou situações de desrespeito?
● Você já enfrentou situações discriminatórias?

A depender de cada caso, outras perguntas mais adaptadas para a realidade da empresa podem ser adicionadas.

Lance um olhar analítico e garanta a segurança psicológica o quanto antes

Garanta a saúde psicológica e emocional das equipes da empresa, o bom desempenho de todos, a alta produtividade de um time engajado e a tomada de decisão inovadora através desse mecanismo extremamente funcional que é a cultura de segurança psicológica.

Para começar, lance um olhar analítico com o apoio das ideias propostas aqui e invista nessa mudança o quanto antes para ver os resultados com seus próprios olhos.